Avaliação de desempenho: o que é, métodos e importância.
Sua empresa utiliza algum tipo de avaliação de desempenho ?
Se a resposta é não, vale repensar, pois essa ferramenta tem grande potencial para melhorar o processo de gestão de pessoas.
Partindo de diferentes perspectivas, indicadores e parâmetros, é possível obter informações sobre o capital humano da organização , que vão servir de base para um gerenciamento mais assertivo.
Conhecendo o perfil comportamental, habilidades, forças e fraquezas de cada colaborador, ficará mais simples definir os próximos passos, atribuindo responsabilidades de acordo com as competências.
Por isso, boas avaliações de desempenho estão por trás de bonificações, recompensas, realocações, promoções e até demissões em momentos estratégicos.
Quer saber mais sobre como esse instrumento pode contribuir para a melhoria contínua e o crescimento da equipe ?
Então, siga com a leitura.
Veja os tópicos que preparamos para você ter sucesso ao analisar seu time:
O que é e como surgiu a avaliação de desempenho? O que se avalia na avaliação de desempenho? Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho? Comparação simples ou atribuição de graus Comparação binária Escolha forçada Escala gráfica Frases descritivas Incidentes críticos Avaliação por objetivos Autoavaliação Avaliação por lideranças, pares ou equipe Avaliação 360 graus.
O que é e como surgiu a avaliação de desempenho?
Avaliação de desempenho é a dinâmica de observar, analisar e acompanhar a performance de um ou mais trabalhadores com o objetivo de proporcionar seu aprimoramento e, por consequência, o progresso de toda a organização.
Nas palavras do estudioso da área de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato:
“A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro . Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa.”
O conceito de avaliar uma atividade existe desde que a vida em sociedade surgiu, mas não havia técnicas ou metodologias que forjassem um sistema para a prática organizada dessa dinâmica.
Para se ter uma ideia, ainda no século 4, o fundador da Companhia de Jesus, Inácio de Loyola, criou um misto entre relatórios e notas para as tarefas executadas pelos jesuítas.
Séculos mais tarde, o Serviço Público Federal dos Estados Unidos foi pioneiro ao construir um sistema de relatórios elaborados anualmente para avaliar as ações dos servidores, em 1842.
Os procedimentos tinham apoio em uma legislação aprovada previamente pelo Congresso daquele país.
Depois, foi a vez de o Exército norte-americano aderir ao sistema, tornando frequentes o monitoramento e análise da conduta dos soldados.
A ideia alcançou o mundo corporativo com o desenvolvimento de um sistema de avaliação para os executivos da General Motors (GM), que se tornou modelo de eficiência por dar importância ao desempenho dos funcionários desde 1918.
Reconhecendo as diferenças e talentos dos recursos humanos, a GM abriu espaço para mudanças na visão dos empresários e chefias que, antes, priorizavam o investimento em máquinas como maior fator para elevar sua competitividade .
Nas décadas seguintes, o conceito foi pouco difundido até que, em 1954, Peter Drucker disseminou a relevância de avaliar a performance, lançando os fundamentos de sua teoria de Administração por Objetivos (APO).
Uma das premissas presentes nas obras do pai da administração moderna é a valorização das pessoas como o principal ativo de uma empresa , com destaque para o conhecimento que elas agregam à companhia.
Ao contrário das correntes de pensamento dominantes antes de sua época, que pregavam que os trabalhadores eram extensões das máquinas e deveriam se moldar às ordens do gestor, Drucker defendia que seu desempenho podia melhorar a partir de uma gestão humanizada .
E esse tipo de gerenciamento só pode ser alcançado conhecendo as forças e fraquezas dos empregados, para que as primeiras possam ser reafirmadas e as segundas, minimizadas.
Vale lembrar que o consultor analisou de perto o processo desenvolvido pela General Motors, registrando suas conclusões na obra “Conceito da Corporação”, publicada em 1946.
Contudo, foi através de seu segundo livro – “Prática da Administração de Empresas”, de 1954 – que Drucker contribuiu para popularizar o conceito de avaliação de desempenho.
Foi assim que essa ideia ganhou notoriedade e passou a ser adotada por uma série de organizações em todo o mundo.
O que se avalia na avaliação de desempenho?
O que se avalia na avaliação de desempenho?
De forma resumida, podemos dizer que a avaliação do desempenho avalia o comportamento e as atividades de cada indivíduo no trabalho.
Ou seja, são consideradas as ações junto a lideranças, colegas, liderados, equipes, clientes, fornecedores e parceiros, conforme a rotina do funcionário.
Os quesitos analisados dependem do objetivo, valores da empresa e do método de avaliação escolhido, pois todas as metodologias têm limitações.
Pautados por um planejamento, gestores, grupos e os próprios colaboradores podem observar e relatar sua performance quanto a:
Pontualidade Cordialidade Eficácia Resultado (metas) Gestão do tempo Produtividade Resiliência Comprometimento Relacionamento interpessoal Liderança Nível de conhecimento sobre um tema Habilidades técnicas Profissionalismo Criatividade Flexibilidade Proatividade Respeito e cumprimento de normas Ética.
Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho?
Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho?
Se a intenção é avaliar o desempenho, existem diversos caminhos a se tomar, tanto objetivos quanto subjetivos.
Porém, para que essa dinâmica seja coerente dentro de uma organização, é necessário aderir a uma ou mais metodologias, garantindo a aplicação das mesmas regras para todos os avaliadores e avaliados.
A seguir, apresentamos alguns métodos reconhecidos, que podem ser aplicados tanto sozinhos quanto junto a outros para gerar o resultado desejado.
Nos inspiramos no texto “ A evolução da avaliação de desempenho nas organizações “, de Alonso Luiz Pereira, para explicar as metodologias tradicionais.
Comparação simples ou atribuição de graus.
É uma análise que, como o nome sugere, compara os membros de uma equipe seguindo um parâmetro determinado pelo avaliador .
Esse parâmetro costuma ser uma das pessoas do próprio time, que serve como exemplo para definir quem mais se enquadra em um dos 6 graus da avaliação:
Muito ruim Ruim Regular Bom Ótimo Excepcional.
Simples e direta, essa metodologia já foi bastante popular nas décadas passadas.
Contudo, tem graves limitações por conferir rótulos – por vezes, negativos – aos colaboradores, aumentar a competitividade e não permitir espaço para que haja evolução individual e coletivamente.
Comparação binária.
É um tipo de comparativo mais rebuscado entre os membros de uma equipe, que se torna complexo quando o time é composto por muitas pessoas. Usando uma tabela de dupla entrada , cada nome de funcionário é colocado na vertical e na horizontal, conforme o modelo a seguir:
Tabela de dupla entrada.
O desempenho de cada colaborador é comparado ao dos colegas, anotados na horizontal.
Se tiver melhor performance , recebe um sinal de +; se tiver pior desempenho que o colega, ganha um sinal de -.
O sinal de + corresponde a 1 ponto, e o de menos, a zero. Por fim, é adicionado mais um ponto.
Então, obtém-se um ranking ordenado pelo desempenho que, do melhor para o pior, ficaria assim em nosso exemplo: Maria (3 pontos), João (2 pontos), Clarice (1 ponto).
A comparação binária também se encontra ultrapassada , pois atribui rótulos e, com frequência, prejudica o clima organizacional ao classificar alguns como melhores que os colegas.
Escolha forçada.
Criado por técnicos do Exército norte-americano durante a II Guerra Mundial, esse método parte da premissa de que, em qualquer organização, existe uma curva normal de desempenho .
Ou seja, haverá sempre funcionários com desempenho na média (regular), outros com desempenho abaixo (péssimo ou sofrível) e acima do esperado (bom ou ótimo).
Os colaboradores são encaixados em um desses grupos, a fim de que os que se saem melhor sejam promovidos ou recompensados .
A curva criada pelos militares corresponde a:
10% com desempenho péssimo 20% com desempenho sofrível 40% com desempenho regular 20% com desempenho bom 10% com desempenho ótimo.
Escala gráfica.
Parte de detalhes sobre o desempenho esperado para atribuir indicadores ou pontos de acordo com a performance do avaliado.
Explicando melhor, ela pode ser aplicada por meio de:
Indicadores de desempenho : afirmações de que o funcionário teve performance ótima, boa, regular ou fraca Pontuação : frases determinam uma faixa de pontos conforme o resultado atingido pelo colaborador.
A escala gráfica foi e ainda é uma das metodologias mais utilizadas dentro das empresas, especialmente daquelas que possuem muitos empregados e são mais burocráticas.
Seus pontos fortes são a simplicidade e a clareza sobre as regras , entretanto, ela acaba se tornando subjetiva, deixando ao avaliador a tarefa de julgar as atividades passadas dos avaliados.
Frases descritivas.
Consiste em uma lista com um mesmo número de par de frases que indicam comportamento positivo e negativo dos avaliados.
Ao lado dessas afirmações, o avaliador pode assinalar SIM ou NÃO, sendo que o SIM representa 1 ponto positivo ou negativo, conforme a natureza da frase.
Comportamentos positivos acrescentam um ponto ao resultado, enquanto os negativos subtraem um ponto.
A resposta NÃO sempre indica zero, ou seja, não adiciona nem retira pontos.
Por fim, é realizada a soma de todos os pontos para chegar a uma avaliação global .
Para ter sucesso com as frases descritivas, é preciso elaborar essas afirmações com base na missão e nos valores da companhia.
Se a cultura empresarial exige flexibilidade, por exemplo, poderia ser incluída a sentença positiva:
O colaborador lida com os problemas de forma flexível e busca novas soluções.
Ou a frase negativa:
O colaborador apresenta pouca flexibilidade e capacidade de adaptação a mudanças.
Incidentes críticos.
Considerando a existência de eventos com resultados normais, muito positivos ou muito negativos, o método dispensa o que é normal .
Os participantes são avaliados, então, segundo incidentes muito positivos ou muito negativos, classificados como críticos.
Embora seja de simples aplicação, essa metodologia desconsidera a maior parte do trabalho e a conduta dos colaboradores no dia a dia.
Avaliação por objetivos.
Moderna e focada no futuro, essa avaliação foi criada a partir do conceito de Administração por Objetivos (APO), de Peter Drucker.
Seu propósito é alinhar os objetivos da organização ao de seus colaboradores, garantindo o comprometimento através de um ambiente que busca o aperfeiçoamento de maneira contínua.
Tudo começa com a definição de objetivos e metas para a melhoria da empresa como um todo, de um departamento ou equipe.
Nessa etapa, funcionários e lideranças decidem juntos as prioridades para determinado período, os passos (metas) e ações que devem ser feitas para atingir o resultado esperado.
Durante a rotina, avaliadores agem como educadores , dando feedbacks positivos e negativos e ressaltando os pontos fortes de cada membro da equipe, a fim de que o time permaneça motivado e envolvido.
Assim, a avaliação é feita diariamente e favorecendo o aprendizado para que a companhia evolua a partir das competências de seus recursos humanos.
Abaixo, comentamos os tipos de avaliação mais modernos, que se inspiraram na Avaliação por Objetivos.
Autoavaliação.
Seguindo parâmetros estabelecidos pela companhia, lideranças e departamento de RH, os próprios colaboradores respondem sobre seu desempenho .
Pode ser empregada sozinha, mas essa opção abre espaço para distorções.
Portanto, o mais comum é que seja combinada a outros tipos de avaliação.
Avaliação por lideranças, pares ou equipe.
Essas classificações são dadas de acordo com o avaliador.
Gestores devem seguir as recomendações do RH para aplicar questionários, frases, entrevistas e outras técnicas de avaliação , além de oferecer feedback aos avaliados.
Há, ainda, empresas que preferem que toda a equipe avalie cada um de seus membros para obter um resultado menos enviesado.
Avaliação 360 graus.
É um misto entre as últimas modalidades que citamos, sendo caracterizada por uma combinação entre autoavaliação e avaliação de todos os que convivem com o colaborador.
Gestores, colegas, liderados, parceiros, clientes e fornecedores emitem opinião sobre a performance do avaliado, culminando em uma perspectiva ampla e mais próxima da realidade.
Como deve ser feita a avaliação de desempenho?
Vimos, acima, que as avaliações que prezam pela motivação dos funcionários são mais assertivas, pois contribuem para um bom clima organizacional.
Também empoderam os colaboradores, de modo que eles mesmos adquiram o hábito de buscar a excelência.
Nesse sentido, uma avaliação simples pode seguir três passos básicos , citados neste conteúdo da rede de empreendedores Endeavor:
Apreciação diária do comportamento do funcionário.
Durante a rotina, são observadas as ações, reações, limitações e evolução do avaliado, englobando o relacionamento interpessoal e compromisso com o trabalho.
Identificação de problemas.
Posturas equivocadas são apontadas e analisadas junto ao colaborador, a fim de encontrar soluções para que sejam corrigidas.
Dessa forma, o funcionário tem participação direta nas ações e enxerga oportunidades de melhoria, tornando-se mais produtivo.
Realização de entrevistas periódicas.
Nada mais são do que feedbacks programados , que servem para verificar a eficiência das medidas implementadas e a satisfação do empregado com o trabalho.
4 principais indicadores da avaliação de desempenho.
4 principais indicadores da avaliação de desempenho.
Indicadores são parâmetros que servem para avaliar várias coisas, inclusive o desempenho do seu time.
Eles conferem maior objetividade e clareza , estabelecendo medidas específicas que expressam o resultado desejado em relação a uma categoria analisada.
Abaixo, elencamos quatro indicadores básicos que não podem faltar no seu sistema de avaliação de desempenho.
Indicadores de produtividade : mostram uma relação entre período de dedicação e resultado obtido. Por exemplo, o fechamento de 5 novos contratos por semana. Indicadores de qualidade : revelam os desvios, ou seja, resultados fora de um padrão de qualidade. Por exemplo, a cada 100 produtos fabricados, 5 apresentam defeitos. Indicadores de capacidade : descrevem o potencial de produção ou entrega de um recurso da empresa – no caso, de recursos humanos. Por exemplo, uma secretária é capaz de entregar até 50 relatórios por mês. Indicadores estratégicos : permitem um comparativo entre a situação atual e o objetivo definido pela equipe. Por exemplo, se existe uma meta de produção de 200 itens por mês e, no último mês, foram produzidos 100, significa que a equipe está na metade do caminho para atingir o resultado esperado.
Qual o momento mais oportuno para fazer a avaliação de desempenho?
Se ainda não realiza essa dinâmica, vale começar agora mesmo.
Para agregar resultados efetivos, é importante que a avaliação de desempenho se torne um processo contínuo , sendo realizada e atualizada sempre.
Claro que é preciso definir períodos de maior dedicação para compilar os resultados, que podem ocorrer uma vez ao mês, bimestre, semestre ou até anualmente.
O ideal é que sejam feitas pequenas análises em períodos mais curtos (por exemplo, mensalmente) para correções pontuais, e avaliações mais completas podem ser realizadas uma vez ao ano.
Qual a importância da avaliação de desempenho?
Qual a importância da avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho oferece um raio X sobre as atividades realizadas pelos colaboradores, evidenciando estratégias que funcionam e as que necessitam de aprimoramento.
Em seu artigo, Alonso Luiz Pereira cita cinco benefícios de apostar nessa prática:
Possibilita aos avaliadores saber se os integrantes da organização estão trabalhando na direção dos resultados esperados Afere a qualidade, o cumprimento de prazos e o volume de produção e de custos Analisa o preparo e a competência dos integrantes da organização para desempenhar suas funções, além de identificar suas necessidades de desenvolvimento Analisa as variáveis do ambiente organizacional que afetam positiva ou negativamente o desempenho Fornece feedback aos avaliados sobre o seu desempenho, permitindo a antecipação das ações necessárias para evitar que o desempenho seja desviado dos resultados esperados.
Conclusão.
A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de gestão de pessoas.
Utilizando metodologias atuais e adaptadas aos valores das organizações, é possível avaliar os colaboradores com equidade e focando no futuro , ou seja, na lapidação de seus talentos.
Gostou de saber mais sobre esse tema? Se ficou alguma dúvida, comentário ou complemento, escreva no espaço abaixo.
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